Les justifications de l’ouverture des fichiers personnels du salarié par l’employeur

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Publié le 27 mai 2005
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Un nouvel arrêt [courdecassation.fr] de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mai vient préciser les justifications dont peut se prévaloir l’employeur pour prendre connaissance des fichiers personnels des salariés, dans le droit fil de la jurisprudence Nikon [foruminternet.org]. En l’espèce, la découverte par un employeur de photos érotiques dans le tiroir du…

Un nouvel arrêt [courdecassation.fr] de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mai vient préciser les justifications dont peut se prévaloir l’employeur pour prendre connaissance des fichiers personnels des salariés, dans le droit fil de la jurisprudence Nikon [foruminternet.org].

 

En l’espèce, la découverte par un employeur de photos érotiques dans le tiroir du bureau d’un salarié absent a conduit l’employeur à effectuer une recherche sur le disque dur de l’employé. Cette recherche révéla « un ensemble de dossiers totalement étrangers à ses fonctions figurant notamment sous un fichier intitulé « perso » », motivant un licenciement pour faute grave.

 

Dans un arrêt rendu près d’un an après l’arrêt Nikon, la cour d’appel validait la rupture du contrat de travail, au motif que la recherche des informations personnelles sur le disque dur du salarié ne faisait pas suite à un contrôle systématique de la part de l’employeur, mais avait été occasionné par la découverte des photos litigieuses. Ce que la cour d’appel considéra comme des « circonstances exceptionnelles » autorisant l’employeur à contrôler le disque dur du salarié, et alors que, subsidiairement, aucun mot de passe ne protégeait l’accès à l’ordinateur.

 

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui casse l’arrêt de la cour d’appel en vertu de l’attendu selon lequel « l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus dans le disque dur de l’ordinateur qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé », à moins que cela ne soit justifié par un « risque ou évènement particulier ».

 

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation utilise cette terminologie, « risque ou évènement particulier » qui justifierait l’action de l’employeur. Cette même expression a déjà été évoquée, en effet, dans un arrêt [juritel.com] du 11 décembre 2001 (Bull., V, n° 377, p. 303), à l’occasion du licenciement pour faute grave d’un salarié fondé par la découverte de cannettes de bière dans son armoire personnelle, alors qu’une note de service avait interdit toute présence d’alcool sur le site. La Cour de cassation transpose ainsi sa jurisprudence relative à la fouille sur le lieu de travail à celle relative à la prise de connaissance par l’employeur de dossiers personnels du salarié. Il semble donc désormais que le salarié ne pourra légitimement s’opposer à l’action de l’employeur, une fois qu’il sera prévenu avec toutes les formalités requises, qu’en l’absence de risque ou d’évènement particulier, cas d’espèces qui restent encore à être précisés par la jurisprudence à venir.

 

En matière de risque, c’est la sécurité de l’entreprise qui doit être en jeu, le risque étant assimilé étymologiquement au danger. Ainsi, si l’on prend pour exemple l’arrêt du 11 décembre 2001 relatif à la fouille, on peut penser que l’hypothèse selon laquelle l’alcool aurait été découvert dans une zone à risque d’explosion aurait pu fonder l’ouverture de l’armoire personnelle en dehors de la présence du salarié. Quant aux évènements particuliers, le principe de proportionnalité exige que les faits présentent un degré de gravité tel que l’employeur sera autorisé à outrepasser le principe du contradictoire. Dans tous les cas, un certain caractère d’urgence sera nécessaire pour fonder l’action de l’employeur. Or, la découverte de photos érotiques sur le lieu de travail ne confère pas à un tel évènement le caractère particulier de nature à justifier l’atteinte aux droits des salariés. Dès lors, ce mode de preuve est illicite, selon les articles 8 de la Convention EDH et 9 du Code civil – qui consacrent le droit au respect de la vie privée – à l’article 9 du NCPC – qui prohibe les modes de preuve non conformes à la loi – ainsi que par l’article L 120-2 du Code du travail – l’atteinte à la vie privée du salarié n’étant ni justifiée ni proportionnée par rapport au but recherché.

 

En effet, la consultation d’images érotiques n’est pas en soi illicite – pas plus que la consultation d’images pornographiques d’ailleurs si elles ne sont pas susceptibles d’être vues ou perçues par un mineur. On peut cependant préjuger que la constitution de fichiers d’images pédophiles, pourrait, quant à elle, constituer un évènement particulier, ce fait étant pénalement réprimé. Et ce d’autant plus qu’en en matière pénale, la preuve peut être rapportée par tous moyens, contrairement à la matière civile.

 

Sandrine Rouja

Rédactrice en chef de Juriscom.net